LEY 21.643 O LEY KARIN: Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual O de Violencia en el Trabajo ✔️
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, empezó a regir en nuestro país el 1 de agosto de 2024 y su aplicación comenzó ese mismo día para hechos ocurridos a partir del 1 de agosto de 2024.
Su objetivo es fortalecer los entornos laborales saludables, seguros y respetuosos a través de medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
La Ley tiene un enfoque esencialmente preventivo, a través de medidas específicas que promueven la eliminación de conductas que nos puedan llevar a situaciones de acoso y violencia en nuestro trabajo.
A quienes se aplica esta ley:
1.- A todos los y las funcionarias que trabajan en la Municipalidad sea en modalidad de Planta, a contrata, a Honorarios, Código del Trabajo.
2.- A los Concejales.
3.- A los terceros ajenos a la relación laboral cuando corresponda.
4.- También se aplica alumnos en práctica.
La Ley Karin introdujo modificaciones al Código del Trabajo incorporando la perspectiva de género en las relaciones laborales, y que estas deberán fundarse en un trato libre de violencia, adecuando los conceptos que define dicha norma e incorporando expresamente la violencia externa; cambió el concepto de actos de discriminación, ampliando los criterios y categorías.
También modificó la Ley N°18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (LOCGBAE), estableciendo que en el ejercicio de la función pública, se deben acatar los principios de probidad administrativa y transparencia, propendiendo al respeto de los espacios libres de violencia, acoso laboral y sexual. Asimismo, los Órganos de la Administración del Estado, deberán contar con protocolos de prevención de violencia en el trabajo, acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y respeto a la dignidad de las personas, incluyendo acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo, pudiendo contar con la asistencia de los organismos administradores de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, cuyo contenido mínimo de los protocolos se establece en la misma ley.
Incorporó, además, modificaciones a la Ley N°18.834 sobre el Estatuto Administrativo; a la Ley N°18.883 sobre el Estatuto Administrativo para funcionarios Municipales y a la a la Ley N°18.695 de la Orgánica Constitucional de Municipalidades.
¿Quieres conocer más sobre la Ley Karin y cómo protege a las y los trabajadores?
Te invitamos a informarte en detalle revisando el texto oficial de esta importante legislación. ¡Accede aquí al documento completo!
¿CÚALES SON LAS CONDUCTAS DE ACOSO Y VIOLENCIA QUE CONTIENE LA LEY KARIN?
1.- ACOSO SEXUAL: “Entendiéndose por tal, el que una persona realice, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Son conductas de ACOSO SEXUAL:
1.1.- Insinuaciones sexuales no deseadas.
1.2.- Ofrecer beneficios a cambio de favores sexuales.
1.3.- Comentarios sexuales inapropiados.
1.4.- Acercamientos físicos, caricias, abrazos o besos no consentidos.
1.5.- Envío de mensajes o imágenes sexualmente explícitas por cualquier medio sin el consentimiento de la persona que los recibe.
2.- ACOSO LABORAL: “Entendiéndose por tal, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por la o el empleador o por uno o más trabajadores y trabajadoras, en una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para la o las personas afectadas su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Son conductas de ACOSO LABORAL:
2.1.- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
2.2.- Aislar, apartar, excluir, rechazar, ignorar o, menospreciar, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de trabajo.
2.3.- Obligar a un trabajador a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de menoscabarlo.
2.4.- El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona afectada.
2.5.- Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
2.6.- Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
3.-VIOLENCIA EN EL TRABAJO: “La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de las y los clientes, proveedores, usuarios, entre otros”.
Son conductas de VIOLENCIA EN EL TRABAJO:
3.1.- Gritos o amenazas.
3.2.- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
3.3.- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
3.4.- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
3.5.- Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
4.- CONDUCTAS INCÍVICAS: Abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo.
Son CONDUCTAS INCÍVICAS:
4.1.- Usar un tono de voz inapropiado.
4.2.-Hacer gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios.
4.3.-No respetar el espacio personal de los personas en sus lugares de trabajo.
4.4.-Revelar información personal de un colega sin su consentimiento.
5.- SEXISMO: “Cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género”.
Son conductas SEXISTAS:
5.1.- Los comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
5.2.- El humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades, basados en dicha condición.
5.3.- Los comentarios sobre los fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
5.4.- El silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
5.5.- Conductas paternalistas.
¿QUÉ SITUACIONES PUEDEN NO SER CONSIDERADAS ACOSO, VIOLENCIA O CONDUCTAS SEXISTAS?
NO CONSTITUIRÍAN ACOSO LABORAL:
1.- Destinaciones o traslado de puesto de trabajo.
2.- Modificación de las funciones u horarios de trabajo.
3.- Discrepancias o diferencias de opiniones en el área laboral.
4.- Solicitud de extensión de la jornada laboral para dar término a un determinado trabajo y por razones de buen servicio.
5.- Solicitud de postergación de feriado legal o administrativo, según las necesidades del servicio.
6.- Amonestaciones de jefatura directo producto de errores o faltas reiteradas.
7.- Críticas fundadas, aisladas y relacionadas con el rol o las funciones del trabajo.
8.- Solicitud de entrega del trabajo acordado, en tiempo, calidad y forma.
9.- Amonestaciones por no cumplimiento de horario o salidas durante la jornada laboral sin previa autorización.
10.- Anotaciones de demérito, debidamente fundadas.
Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
¿CÚALES SON LAS CONDUCTAS DE ACOSO Y VIOLENCIA QUE CONTIENE LA LEY KARIN?
1.- ACOSO SEXUAL: “Entendiéndose por tal, el que una persona realice, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Son conductas de ACOSO SEXUAL:
1.1.- Insinuaciones sexuales no deseadas.
1.2.- Ofrecer beneficios a cambio de favores sexuales.
1.3.- Comentarios sexuales inapropiados.
1.4.- Acercamientos físicos, caricias, abrazos o besos no consentidos.
1.5.- Envío de mensajes o imágenes sexualmente explícitas por cualquier medio sin el consentimiento de la persona que los recibe.
2.- ACOSO LABORAL: “Entendiéndose por tal, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por la o el empleador o por uno o más trabajadores y trabajadoras, en una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para la o las personas afectadas su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Son conductas de ACOSO LABORAL:
2.1.- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
2.2.- Aislar, apartar, excluir, rechazar, ignorar o, menospreciar, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de trabajo.
2.3.- Obligar a un trabajador a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de menoscabarlo.
2.4.- El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona afectada.
2.5.- Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
2.6.- Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
3.-VIOLENCIA EN EL TRABAJO: “La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de las y los clientes, proveedores, usuarios, entre otros”.
Son conductas de VIOLENCIA EN EL TRABAJO:
3.1.- Gritos o amenazas.
3.2.- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
3.3.- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
3.4.- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
3.5.- Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
4.- CONDUCTAS INCÍVICAS: Abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo.
Son CONDUCTAS INCÍVICAS:
4.1.- Usar un tono de voz inapropiado.
4.2.-Hacer gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios.
4.3.-No respetar el espacio personal de los personas en sus lugares de trabajo.
4.4.-Revelar información personal de un colega sin su consentimiento.
5.- SEXISMO: “Cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género”.
Son conductas SEXISTAS:
5.1.- Los comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
5.2.- El humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades, basados en dicha condición.
5.3.- Los comentarios sobre los fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
5.4.- El silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
5.5.- Conductas paternalistas.
¿QUÉ SITUACIONES PUEDEN NO SER CONSIDERADAS ACOSO, VIOLENCIA O CONDUCTAS SEXISTAS?
NO CONSTITUIRÍAN ACOSO LABORAL:
1.- Destinaciones o traslado de puesto de trabajo.
2.- Modificación de las funciones u horarios de trabajo.
3.- Discrepancias o diferencias de opiniones en el área laboral.
4.- Solicitud de extensión de la jornada laboral para dar término a un determinado trabajo y por razones de buen servicio.
5.- Solicitud de postergación de feriado legal o administrativo, según las necesidades del servicio.
6.- Amonestaciones de jefatura directo producto de errores o faltas reiteradas.
7.- Críticas fundadas, aisladas y relacionadas con el rol o las funciones del trabajo.
8.- Solicitud de entrega del trabajo acordado, en tiempo, calidad y forma.
9.- Amonestaciones por no cumplimiento de horario o salidas durante la jornada laboral sin previa autorización.
10.- Anotaciones de demérito, debidamente fundadas.
Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
1-Política y Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo
La Municipalidad de Teodoro Schmidt está comprometida con la seguridad y el bienestar de todos sus funcionarios y funcionarias. Para ello contamos con una Política y un Protocolo de Prevención, para prevenir el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
Esta Política y Protocolo nos ayudará a promover una cultura organizacional orientada al buen trato y a identificar los comportamientos que puedan dañar, menoscabar o humillar a las personas u otras conductas que perturban y contaminan los espacios laborales y pueden llegar a convertirse en conductas de acoso si no se gestionan de buena manera, nos referimos a las conductas incívicas y sexistas.
Para abordar la prevención de todas esas conductas o comportamientos ha desarrollado medidas concretas de prevención, con responsables y plazos acotados para su cumplimento.
Entre ellas se incluyen:
1.- Capacitaciones regulares para todos los funcionarios y funcionarias, a través de un Programa de Capacitación, Sensibilización y Formación continua, donde se abordarán temas clave como la identificación de conductas inapropiadas, la gestión de conflictos, y la promoción de un ambiente de trabajo saludable y respetuoso entre otros.
2.- Implementación de un Sistema de Monitoreo del cumplimiento de las medidas de prevención, el que estará a cargo del Comité de Gestión Preventiva y de Apoyo Psicosocial, unidad que identificará los posibles focos de riesgo psicosocial, para así poder abordarlos a tiempo, antes de que esas situaciones puedan escalar y convertirse en acoso y violencia.
3.- El Protocolo de Prevención que contiene también la implementación de medidas correctivas inmediatas cuando se detecta una conducta inadecuada, porque no debemos olvidar que el enfoque de la ley es preventivo y busca evitar que las conductas ocurran. Estas acciones se tomarán para garantizar que el entorno del trabajo se mantenga seguro y libre de cualquier tipo de acoso o violencia.
4.- Se contará con la Asistencia de la Asociación Chilena de Seguridad para promover ambientes laborales saludables, a través de la campaña por el “Buen Trato”.
Descarga la Política y Protocolo de Prevención del Acoso laboral, Sexual y Violencia ejercida por tercero ajeno a la relación laboral (Pag. 1 al 15) en el siguiente link ¡Política y Protocolo!
2-Comité de Gestión Preventiva y Apoyo Psicosocial
En el marco de la implementación de la Ley Karin y movida por el compromiso con la integridad y seguridad de sus funcionarios, la Municipalidad de Teodoro Schmidt creó el Comité de Gestión Preventiva y Apoyo Psicosocial, dependiente de la Dirección de Gestión de las Personas e integrado por:
1.- La Encargada de Personal – Carolina Soto.
2.- Prevencionista de Riesgos – Luis Cid
3.- Representante de la Administración – Mónica Manríquez
4.- Representante de Asesoría Jurídica – Karina Infante
5.- Representante del Personal – Paula Leal
6.- Prevencionista de Riesgos de Salud: Jorge Catalán.
El Comité de Gestión Preventiva y Apoyo Psicosocial funcionará como un soporte integral que combine prevención, atención, orientación y seguimiento para erradicar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, promoviendo ambientes laborales saludables y seguros. Estará presidido por la Dirección de Gestión de las Personas, sesionará una vez al mes y podrá ser convocado independientemente de quien lo preside.
Sus principales funciones son:
1.- Gestión Preventiva: Participar en la identificación y gestión de factores de riesgo psicosocial que puedan propiciar ambientes laborales hostiles.
2.- Orientación y acompañamiento: Informar al funcionariado sobre los mecanismos de denuncia, orientar en el proceso de denuncia y hacer seguimiento de la misma.
3.- Monitoreo y evaluación: Supervisar el cumplimiento del Protocolo de Prevención y del Programa de Prevención del Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo; evaluar la efectividad de las medidas implementadas y proponer mejoras continuas.
4.- Promoción de la cultura organizacional: Fomentar los valores de respeto, igualdad de género, buen trato y trabajo en equipo, promoviendo conductas empáticas y constructivas en los entornos de trabajo.
5.- Intervención: Sugerir planes, instancias o estrategias de intervención en los equipos involucrados, para restablecer los ambientes laborales.
6.- Difusión: Apoyar y promover la difusión de la Política y Protocolo de Prevención y del Protocolo de Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual y Violencia ejercida por terceros.
7.- Mediación: Actuar, previo a la existencia de denuncias, para mediar en los conflictos laborales que se den dentro de la Municipalidad.
8.- Restauración: Sin perjuicio del resultado de la investigación, gestionar que se ejerzan las medidas necesarias para restaurar un ambiente laboral saludable y de mutuo respeto en el área afectada.
9.- Diseño y ejecución en prevención: Será el encargado del diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y de la ejecución y el monitoreo del cumplimiento de las medidas preventivas.
10.- Evaluación anual: Evaluará anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas y su eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los riesgos. Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación.
3- Protocolo de Investigación y Sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo
La Municipalidad de Teodoro Schmidt reafirma su compromiso con la promoción y fortalecimiento de entornos laborales seguros, respetuosos y libres de acoso y violencia.
En este contexto, se reconoce que el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo contravienen no sólo la Ley Karin sino también los principios fundamentales de la Municipalidad, poniendo en riesgo la integridad y bienestar de todos nuestros funcionarios y funcionarias municipales.
Dado que situaciones de esta naturaleza, pueden tener repercusiones emocionales, psicológicas y profesionales para las personas afectadas, la Municipalidad busca construir entornos laborales donde las personas se sientan seguras y puedan denunciar sin temor a represalias, además de recibir atención psicológica temprana proporcionada por la Mutual de Seguridad, en el caso de funcionarios de planta y contrata, y por el Instituto de Seguridad Laboral, para los honorarios.
El Protocolo de Investigación y Sanción tiene como objetivo, orientar, prevenir e investigar de manera efectiva a través de un procedimiento cuyos lineamientos sean conocidos por todas las personas que trabajan en la Municipalidad.
Este Protocolo contiene los canales de denuncias y la descripción de las conductas que pueden constituir acoso y violencia y aquellas que pueden ser catalogadas como acciones incívicas o sexistas que, de no enfrentarse a tiempo, pueden llegar a convertirse en conductas de acoso y violencia.
El Procedimiento de Investigación y Sanción se basará en los principios de:
1.- Celeridad: respetando los plazos definidos para su tramitación.
2.- Imparcialidad: realizándose con objetividad y libre de prejuicios.
3.- Confidencialidad: asegurando la honra y privacidad de todos los involucrados. Si falta a este principio, se estaría incurriendo en una falta a la probidad.
4.- Con Perspectiva de Género: considerando las desigualdades que pudiesen existir entre hombres y mujeres y las posibles discriminaciones en base al género.
La investigación se hará mediante un sumario administrativo, que será llevado adelante por un o una fiscal investigador designado por el Alcalde/sa y lo asistirá un actuario o actuaria para la realización de diligencias.
La denuncia deberá hacerse por escrito y no podrá ser anónima. Debe contener:
1.- La identificación, domicilio y contacto (correo electrónico o teléfono) de la persona denunciante.
2.- La individualización de la(s) persona(s) afectada(s) por los hechos (en caso de no coincidir con la persona denunciante).
3.- La individualización de la(s) persona(s) denunciada.
4.- La narración detallada de los hechos y sus circunstancias.
5.- La individualización de las(s) personas que hubieren presenciado los hechos o que tuviere(n) noticia de ellos, si los hubiere.
6.- Acompañar y/o mencionar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento a la denuncia, cuando ello sea posible.
Si la denuncia no reúne los requisitos formales que exige la ley, se considera una DENUNCIA INCONSISTENTE y puede tenerse por no presentada.
La Denuncia deberá estar dirigida al Alcalde/sa, única autoridad facultada para instruir la investigación correspondiente.
Las denuncias contra el Alcalde/sa, Concejales y Directivos las investiga la Contraloría General de la República.
¿Dónde denunciar?
1.- En la Municipalidad, en el Receptor de Denuncias: Carolina Soto Encargada de Personal y Luis Cid Prevencionista de Riesgos y en Salud Jorge Catalán Prevencionista de Riesgos.
2.- En el correo electrónico denunciasleykarin@muniteodoro.cl
3.- En la Contraloría General de la Republica, directamente en su oficina de partes o a través del su portal “Reclamos Funcionarios” en contraloria.cl/upd
Es importante señalar que presentar DENUNCIAS FALSAS a sabiendas, desde el inicio, de su falsedad o que se realizan con el ánimo de perjudicar a una persona, así como el hostigamiento contra la persona denunciante o testigos que declaren en el sumario administrativo serán considerados faltas graves a la probidad y podrán ser sancionados con la DESTITUCIÓN del funcionario/a que incurra en esas acciones.
Considerando que el Estatuto Administrativo Municipal fue modificado por la Ley Karin, el acoso laboral y el acoso sexual son considerados faltas graves a la probidad y pueden ser sancionados con:
1.- Censura: Consiste en la reprensión por escrito que se hace a la persona funcionaria, de la cual se dejará constancia en la hoja de vida mediante una anotación de demerito de puntos en el factor de calificación correspondiente.
2.- Multa:Consiste en la privación de la remuneración mensual, la que no podrá ser inferior a un 5%, ni superior a un 20% de ésta.
3.- Suspensión:Consiste en la privación temporal del empleo con goce , desde un 50% hasta un 70% de las remuneraciones
4.- Destitución: Es la decisión de la autoridad para poner término a los servicios de una persona funcionaria Puede ir acompañada de la medida accesorias de prohibición de ingresar al servicio público por 5 años
La información sobre el contenido del procedimiento mismo de investigación, hecha a través de un sumario administrativo, tanto como los plazos, recursos, medidas de resguardo, medidas preventivas, obligaciones y otras, está disponible en detalle en el texto íntegro que está a continuación.
Descarga el Protocolo de Investigación y Sanción del Acoso laboral, Sexual y violencia en el trabajo (Pag. 15 al 30) en el siguiente link ¡Protocolo de Investigación y Sanción!
4-Canales de Denuncia
Cada denuncia recibida será tratada con el respeto y la seriedad que merece, asegurando en todo momento la privacidad y el bienestar de las personas involucradas.
La Municipalidad de Teodoro Schmidt cuenta con 2 canales, Receptores de denuncias y correo electrónico los cuales son seguros y confidenciales, para denunciar las conductas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo que afecten a funcionarios, independiente de su calidad jurídica.
1.- Receptor de denuncias.
La denuncia presencial debe realizarse con los Receptores de Denuncias, Carolina Soto Encargada de Personal y Luis Cid Prevencionista de Riesgos y en Salud Jorge Catalán Prevencionista de Riesgos, quienes tienen a disposición de quien lo requiera el formulario que debe ser completado con toda la información requerida y entregado en un sobre cerrado indicando que es CONFIDENCIAL. El denunciante firmará un acta donde quede constancia de la recepción.
2.- Correo electrónico.
Se puede realizar la denuncia a través del correo electrónico denunciasleykarin@muniteodoro.cl adjuntando el formulario de denuncias completo que puede ser descargado en el siguiente link ¡Formulario de denuncias!.
Cuando la denuncia es contra el Alcalde/sa, Concejales o Directores/as, se puede denunciar:
1.- De manera presencial, en la oficina de partes de la Contraloría.
2.-De manera digital, en el portal “Reclamos Funcionarios” en www.contraloria.cl/upd
Cuando la conducta denunciada, además de ser una falta administrativa, puede ser constitutiva de delito, se debe denunciar en la Fiscalía Local de Nueva Imperial, en Carabineros de Chile o en la Policía de Investigaciones de Chile.
5-Capacitaciones
6.- Material Informativo Descargable
6.1.- Manual Ley Karin bolsillo Municipalidades
